Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) được xem là Top 3 sự ưu tiên của công ty nói chung hay Bộ phận Nhân sự nói riêng cần phải đặt mục tiêu thực hiện trong giai đoạn hiện nay để tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động cũng như tăng hiệu quả kinh doanh chung của công ty.
Chào mừng các bạn đang đến với series các bài học trong Khoá học Tuyển dụng nâng cao cho người mới (newbie) hoàn toàn miễn phí. Tôi là Thành HR sẽ đồng hành cùng bạn trong khoá học này. Và chủ đề mà chúng ta cùng nhau tìm hiểu ngày hôm nay là Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) là gì? Tầm quan trọng của Trải nghiệm nhân viên.
Chúng ta đã từng nghe đến khái niệm Trải nghiệm khách hàng (Customer Experience) là gì đúng không? Vì chắc chắn chúng ta đã từng là khách hàng của một sản phẩm, dịch vụ nào đó. Chẳng hạn, bạn đi vào một cửa hàng nhưng thấy nhân viên chỉ đứng coi điện thoại mà không ngó ngàng tới mình...Sau đó, bạn cho rằng trải nghiệm mua hàng ở đây quá tệ.
Cũng từ xuất phát điểm của Trải nghiệm khách hàng, các công ty bắt đầu đưa vào để áp dụng với chính các nhân viên của mình - Những người được xem là khách hàng nội bộ của công ty và được gọi là Trải nghiệm nhân viên. Mình cùng nhau tìm hiểu trong bài học ngày hôm nay bạn nhé!
Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) là gì?
Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) có thể hiểu đơn giản đó là tập hợp tất cả những cảm xúc, hay nhận thức mà nhân viên cảm nhận được trong xuyên suốt quá trình họ bắt đầu và kết thúc mối quan hệ công việc với công ty đó. Bao gồm từ giai đoạn họ là ứng viên cho đến lúc họ trở thành cựu nhân viên (đã nghỉ việc).
Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) được xem là Top 3 sự ưu tiên của công ty nói chung hay Bộ phận Nhân sự nói riêng cần phải đặt mục tiêu thực hiện trong giai đoạn hiện nay để tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động cũng như tăng hiệu quả kinh doanh chung của công ty.
Theo một khảo sát không chính thức, thì chỉ mới có khoảng 29% nhân viên cảm thấy hài lòng với các kỳ vọng khi họ làm việc tại tổ chức. Điều đó đồng nghĩa chưa có nhiều công ty thực sự quan tâm đến Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience), hoặc chỉ mới là hình thức chứ chưa đi vào thực chất.
Những cột mốc quan trọng trong Trải ngiệm nhân viên như là: Trải nghiệm ứng viên, Chương trình Onboarding, Các hoạt động gắn kết, Đào tạo và phát triển, Offboarding...Các nội dung này đã được chia sẻ trên blog/kênh Youtube của HRVN ACADEMY, bạn có thể xem lại nhé!
Tầm quan trọng của Trải nghiệm nhân viên đối với Doanh nghiệp
Khách hàng là số một, hay nhân viên mới là số một? Đã có những tranh luận như thế và cũng không có câu trả lời chính xác. Mà sẽ tuỳ thuộc vào định hướng của Ban lãnh đạo công ty để xác định đâu là giá trị ưu tiên. Theo mình thì số 1 hay số 2 chưa quan trọng bằng việc các giá trị thực chất mà số 1 hay số 2 đó mang lại cho khách hàng và nhân viên mình là gì? Hay chỉ là hình thức sáo rỗng.
Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) đang thực sự trở nên rất quan trọng đối với bất kỳ giai đoạn nào của công ty. Từ bắt đầu cho đến giai đoạn phát triển bùng nổ hay bắt đầu thoái trào và phải đa dạng hoá sản phẩm để duy trì vị thế. Chúng ta có thể điểm qua một số giá trị mà Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) mang lại như sau:
Phù hợp với thế hệ lao động mới: Hiện tại và tương lai gần, trong cơ cấu lao động sẽ có nhiều hơn 3 thế hệ cùng làm việc với nhau trong đó bao gồm cả gen Z và tiếp theo là gen thế hệ Alpha được sinh từ sau năm 2010 đến tầm 2025. Đây là các thế hệ được xem là mức độ kỳ vọng vào công việc hoàn toàn khác. Họ có mong muốn được đóng góp nhiều hơn, thể hiện tiếng nói của mình nhiều hơn và nhận lại giá trị xứng đáng một cách công bằng. Vì vậy, Trải nghiệm nhân viên sẽ giúp giải quyết được vấn đề này nhờ việc lắng nghe và hiểu thế hệ lao động mới thay vì cứ áp dụng tư duy quản lý cũ.
Cuộc chiến tranh giành nhân tài khốc liệt hơn: Thế giới phẳng hơn, người lao động có thể làm ở bất cứ đâu mà không phụ thuộc vào yếu tố địa lý. Bên cạnh đó là rất nhiều công ty trong và ngoài nước cùng cạnh tranh trong một lĩnh vực, nghành nghề nên việc thu hút và giữ chân được nhân tài là chiến lược vô cùng quan trọng thời điểm này.
Tăng sức cạnh tranh của công ty: Hay nói dễ hiểu hơn là Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) giúp công ty gia tăng doanh thu, lợi nhuận nhờ tăng năng suất lao động, dịch vụ bán hàng và sau bán hàng tốt, khách hàng trung thành nhiều hơn và giới thiệu nhiều khách hàng mới hơn... Đơn giản vì nhân viên hài lòng và hạnh phúc thì sẽ gia tăng sản xuất
Tăng danh tiếng của công ty: Hay có thể hiểu là giá trị thương hiệu, nó cũng không kém phần quan trọng như doanh thu và lợi nhuận. Trong thời đại mà truyền thông mạng xã hội phát triển, việc một công ty bị bốc phốt hay được lan toả những vấn đề tích cực từ chính khách hàng hay từ nhân viên là điều rất dễ dàng. Cho nên, chất lượng sản phẩm hay giá trị mà công ty dành cho nhân viên sẽ trở về thực chất hơn thay vì chỉ hình thức và sáo rỗng.
Các lưu ý khi Xây dựng chiến lược Trải nghiệm nhân viên hiệu quả
Như mình đã nhắc đến ở trên, chiến lược Trải nghiệm nhân viên chỉ thành công khi nó được xây dựng một cách thực chất và đi từ nội tại của doanh nghiệp chứ không phải chỉ tạo ra hình thức và truyền thông rầm rộ trên các phương tiện mạng xã hội thì nó sẽ không mang lại giá trị gì cho công ty và đôi khi còn bị phản tác dụng. Sau đây là một số lưu ý khi Xây dựng chiến lược Trải nghiệm nhân viên mà các bạn có thể tham khảo:
Quay lại với những điều cơ bản (Back to basic): Đầu tiên là cần rà soát lại các vấn đề cơ bản nhất dành cho người lao động như: Rà soát và tối quy trình lại các quy trình, ứng dụng công nghệ, các quy định thưởng phạt, mức thu nhập, mức đóng BHXH...Tất nhiên điều này phụ thuộc vào quy mô từng công ty, nhưng điều cơ bản nhất mà vẫn chưa đáp ứng được ở mức tối thiểu của Bộ luật lao động thì sẽ khó để có thể cải thiện Trải nghiệm nhân viên.
Trong thực tế mình thấy có nhiều công ty không có quy trình ký Hợp đồng lao động với nhân viên rõ ràng, vào làm thì 6 tháng sau mới được tham gia BHXH, thuế TNCN thu không rõ ràng, không gửi phiếu lương hàng tháng, thưởng phạt do sếp quyết định rất cảm tính...Cho nên, rõ ràng nếu công ty đã xem trọng việc tăng Trải nghiệm nhân viên thì hãy quay về rà soát và bắt đầu từ những điều cơ bản nhất, rồi mới tới các bước tiếp theo.
Xác định thứ tự các ưu tiên và điểm chạm cảm xúc: Có thể rà soát và hiện thực hoá lại từ Sứ mệnh - Tầm nhìn - Giá trị cốt lõi của công ty. Như mình đã nói, không quá quan trọng Khách hàng là số một, hay nhân viên mới là số một mà đó là thứ tự ưu tiên dựa trên tính chất nghành nghề, quy mô của công ty, quan trọng là nó có giá trị thực. Có một số công ty thì đưa luôn cả thông điệp về việc cam kết tạo giá trị cho Khách hàng, nhân viên vào Tầm nhìn ngắn hạn và dài hạn như một kim chỉ nam để xây dựng chiến lược Trải nghiệm nhân viên.
Bên cạnh đó, những cột mốc được xem là quan trọng trong Trải ngiệm nhân viên như là: Trải nghiệm ứng viên, Chương trình Onboarding, Các hoạt động gắn kết, Đào tạo và phát triển, Offboarding...gắn liền với vòng đời của một nhân viên; Thì công ty sẽ xác định những giai đoạn nào cần được ưu tiên cải thiện mạnh mẽ nhất để thêm các điểm chạm cảm xúc cho nhân viên.
Một ví dụ điển hình thường thấy trong các công ty có Xây dựng chiến lược Trải nghiệm nhân viên đó là Kiến tạo môi trường hạnh phúc, trong đó có trải nghiệm Wow. Tức là công ty xác định một điểm chạm mà mang đến cho nhân viên nhận nó có được cảm xúc hạnh phúc vỡ oà và đáng nhớ dù sau này còn gắn bó với tổ chức hay không.
Thu thập và phân tích dựa trên dữ liệu: Có thể là từ những khảo sát qua các giai đoạn trong vòng đời nhân viên (Employee life cycle) hoặc các dữ liệu liên quan đã có được trong quá khứ...Đảm bảo tất cả phải được xây dựng dựa trên dữ liệu, và các kết quả thu thập được khi triển khai cũng cần được dùng để phân tích và tối ưu hơn nữa. Chứ đừng xây một chiến lược Trải nghiệm nhân viên chỉ để truyền thông trên mạng xã hội.
Vân vân và mây mây, còn rất rất nhiều vấn đề lưu ý khác khi xây dựng và triển khai Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience), bạn có thể tìm hiểu thêm từ internet để đa dạng hơn góc nhìn. Mình chỉ muốn nhấn mạnh là Trải nghiệm nhân viên phải mang lại giá trị thực, nếu không thì đừng làm vì nó có thể phản tác dụng.