Cụm từ HRBP xuất hiện lần đầu tiên trong cuốn sách “Human Resource Champions” của tác giả Dave Ulrich giới thiệu, nhà xuât bản Harvard Business School Press vào năm 1997.
Chào mừng các bạn đang đến với series các bài học trong Khoá học Tuyển dụng nâng cao cho người mới (newbie) hoàn toàn miễn phí. Tôi là Thành HR sẽ đồng hành cùng bạn trong khoá học này. Và chủ đề mà chúng ta cùng nhau tìm hiểu ngày hôm nay là HRBP là gì? Hiểu đúng vai trò HRBP hiện tại ở Việt Nam.
Trong bài học Nghề Nhân sự là làm gì? mình đã cùng nhau tìm hiểu các chức năng quan trọng trong Phòng Nhân sự. Tuy nhiên, thời gian gần đây, chúng ta lại nghe đến nhiều cái tên mới lạ và có vẻ "Tây" hơn đang được nhiều công ty săn đón, một trong số đó là HRBP. Mình cùng nhau tìm hiểu trong bài học ngày hôm nay các bạn nhé!
Trước khi bắt đầu thì mình có một khuyến nghị nhỏ, nội dung bài học này chỉ là quan điểm cá nhân của mình dựa trên 02 yếu tố: Thực tế trải nghiệm và Các Mô tả công việc đang tuyển dụng vị trí này trên các website tuyển dụng. Cho nên, để có thể tìm hiểu kiến thức hàn lâm hoặc các khái niệm chuẩn, bạn có thể tham khảo bài chia sẻ từ các chuyên gia đào tạo hoặc JD vị trí HRBP của shrm.org, trang web bamboohr.com...
Một đề xuất khác nếu bạn không sử dụng tốt tiếng Anh, thì có thể ghé kênh Podcast Nhân sự trên Youtube - Kênh tri thức về kỹ năng quản trị nhân sự và phát triển tổ chức được phát sóng hàng tuần từ thành phố San Francisco, Hoa Kỳ cũng có chia sẻ khá đầy đủ về mô hình HRBP chuẩn quốc tế.
HRBP là gì?
Để các bạn newbie đang tìm hiểu về Nghề Nhân sự có thể dễ dàng hình dung về HRBP thì mình sẽ cùng nhau tìm hiểu nguồn gốc ra đời của khái niệm này:
Cụm từ HRBP xuất hiện lần đầu tiên trong cuốn sách “Human Resource Champions” của tác giả Dave Ulrich giới thiệu, nhà xuât bản Harvard Business School Press vào năm 1997. Và nó nhanh chóng được xem là Cuốn sách hay nhất hiện có về Nhân sự sau khi ra mắt (The best book available on the new HR). Đặt nền tảng đầu tiên cho xu hướng Nhân sự hiện đại ngày nay.
HRBP là viết tắt của từ Human Resource Business Partner, nên có thể hiểu đơn giản HRBP sẽ bao gồm 3 phần chính có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: Human Resource - Business - Partner; Là một người rất am hiểu về Nhân sự và dựa trên mô hình, mục tiêu chiến lược hiện tại và tương lai của Business, đóng vai trò Partner về tất cả các vấn đề liên quan đến HR để hoàn thành mục tiêu chung của BU (Business Unit) đó.
Tức là những giải pháp Nhân sự được cung cấp, tư vấn phải nhằm mục đích cuối cùng là đạt mục tiêu chung của phòng ban/BU đó chứ không phải mục tiêu riêng của Phòng Nhân sự. Nó giúp giải quyết tình trạng thiếu liên kết giữa Khối Vận hành / Sản xuất và Bộ phận Nhân sự đó là: Tôi chỉ hoàn thành tốt việc của tôi dẫn đến không cùng mục tiêu và có những mâu thuẫn hoặc chiến lược không đồng bộ.
HRBP là làm gì?
Để trả lời câu hỏi này, thì mình sẽ dựa trên các JD tuyển dụng được đăng trên các website tuyển dụng tại Việt Nam, chứ không dựa trên phiên bản gốc về định nghĩa HRBP các bạn nhé! Hay một số chuyên gia Nhân sự hay gọi vui rằng, đây là biến thể, phiên bản lai của HRBP để phù hợp với thị trường lao động địa phương. Và tất nhiên, nó cũng đang được tối ưu dần theo thời gian.
Căn cứ vào Cơ cấu tổ chức từng công ty, HRBP thường được chia theo Khối chức năng như HRBP cho Khối Sales, Khối Vận hành / Sản xuất; hoặc chia theo Phòng ban/Chi nhánh như HRBP cho chi nhánh A, chi nhánh B,...
HRBP là một vị trí cấp cao: HRBP được xem là một chuyên gia nhân sự có kinh nghiệm làm việc trực tiếp với lãnh đạo cấp cao của tổ chức để phát triển và chỉ đạo một chương trình nhân sự hỗ trợ chặt chẽ các mục tiêu của tổ chức. Thay vì làm việc chủ yếu như một phần của bộ phận nhân sự nội bộ, HRBP làm việc chặt chẽ với lãnh đạo cấp cao, làm cho HR trở thành một phần của chiến lược tổ chức.
HRBP thiên về một chức năng trong HR: Các công ty đang bổ sung vị trí HRBP khi có một số vấn đề bất ổn cần giải quyết. Nên tuỳ vào tình hình của từng Khối/Phòng ban lúc đó mà Mô tả công việc của HRBP tuyển mới sẽ được xây dựng khác nhau: Có nơi thì yêu cầu có kinh nghiệm nhiều về Tuyển dụng, có nơi thì yêu cầu kinh nghiệm nhiều về C&B, Quan hệ lao động...Hoặc tất cả các yêu cầu trên. Tức là lúc này, HRBP ngoài việc làm chiến lược chung cùng với quản lý BU mà họ phụ trách thì còn phải mạnh về một chức năng nào đó trong HR.
Ví dụ 1: Khối sản xuất của nhà máy A đang gặp vấn đề về việc nhân viên nghỉ việc lên đến 80% trong 2 tháng thử việc, đồng thời tỷ lệ không hài lòng của nhân viên đang làm cũng tăng từ 2% lên 10% trong khảo sát cuối năm. Đồng thời, qua năm mới cần mở rộng thêm một xưởng và cần 2 quản đốc nhưng không xác định được ai đầy đủ năng lực.
Sau nhiều lần Giám đốc nhà máy làm việc với Phòng Nhân sự thì chỉ mới giải quyết qua loa do họ phải phục vụ nhiều nhà máy khác nhau, và mức độ am hiểu của họ về chính sách lương, ca kíp ở nhà máy A không đầy đủ nên không thể giải quyết tốt vấn đề đang là thách thức (challenges) đang ảnh hưởng nghiêm trọng năng suất.
Yêu cầu đặt ra lúc này là cần 1 HRBP am hiểu về đặc thù của nhà máy để cùng giám đốc tại đây tối ưu lại cơ cấu tổ chức, giữ chân nhân sự mới, giảm tỷ lệ nghỉ việc, gắn kết nhân viên, xây dựng các chương trình tạo động lực phù hợp, xây dựng đội ngũ tài năng kế thừa...Vậy thì lúc này, HRBP ở đây được yêu cầu kinh nghiệm 70% thiên nhiều về TA (Talent Acquisition).
Hoặc có một số nơi tuyển dụng với chức danh HRBP tuy nhiên công việc thì trên 80% sẽ làm công việc của một bạn TA đơn thuần hoặc CnB đơn thuần, còn lại 20% là phụ trách một số task đặc biệt do quản lý trực tiếp phân công.
HRBP như một HRM: Quay lại ví dụ vừa nêu trên, HRBP lúc này được yêu cầu quản lý gần như tất cả team chức năng của Nhân sự như: Tuyển dụng, C&B, Quan hệ lao động...và được xem như một HRM của chi nhánh dưới sự quản lý của Giám đốc Nhân sự tập đoàn. Điều này mình thấy khá nhiều ở các JD đang tuyển dụng.
Cho nên, khi bạn quan tâm và tìm việc ở vị trí HRBP thì cần nghiên cứu kỹ Mô tả công việc để xem nó có phù hợp với năng lực cá nhân của bạn hay không. Vì hiện tại, trên 90% Mô tả công việc HRBP đang không giống nhau. Tuy nhiên, có một yêu cầu sẽ luôn có đối với chức danh này đó chính là tư duy làm việc phải gắn với mục tiêu kinh doanh của phòng ban/BU mà HRBP phụ trách.
Hỏi đáp về HRBP
Do Khái niệm về HRBP còn khá mới mẻ ở Việt Nam, cũng như mô hình này không đồng nhất ở từng công ty. Cho nên, ít nhiều khi các bạn newbie lần đầu tiếp xúc với khái niệm này sẽ còn mơ hồ dù đã đọc và nghiên cứu nhiều tài liệu liên quan. Cho nên, mình bổ sung thêm phần Q&A về HRBP để phần nào đơn giản hoá các nội dung trình bày.
1/ Vai trò chính của HRBP là gì?
Ở đây mình không phân theo level, cơ bản thì HRBP sẽ có vai trò liên quan đến lập kế hoạch phát triển và phân tích chi phí liên quan đến nhân sự bao gồm: 1/ Cơ cấu tổ chức, Định biên nhân sự, Nhận diện và phát triển tài năng và Nhân sự kế thừa, Lộ trình thăng tiến...2/ Các hoạt động gắn kết nhân viên, giữ chân nhân viên, xây dựng chính sách / bonus, đánh giá Performance...
Thứ hai, HRBP sẽ phải được tham gia tất cả các cuộc họp về chiến lược liên quan đến hoạt động kinh doanh, các hoạt động trực tiếp diễn ra hàng ngày tại Phòng ban/BU mà HRBP phụ trách để nắm rõ về tình hình hiện tại. Nhận các email liên quan để nắm được các thông tin một cách đầy đủ nhất.
2/ Điểm khác biệt lớn nhất của HRBP và HR truyền thống là gì?
Theo mình, điểm khác biệt đầu tiên đó là mindset về việc gắn mục tiêu công việc hiện tại của mình với mục tiêu kinh doanh của Phòng ban/BU mà họ phụ trách. Tức là họ lăn lộn, ăn nằm với BU để hiểu từ trong ra ngoài từ đó bằng nhiều cách, nhiều giải pháp để đảm bảo công tác nguồn lực đi kịp với mục tiêu kinh doanh.
Mình ví dụ: Khi BU có kế hoạch mở rộng nhà máy, HRBP đã có trong tay cơ cấu tổ chức, file đánh giá nhân sự tiềm năng có thể phát triển, team mới sẽ nên được cơ cấu như thế nào. Đồng thời, HRBP cũng có thể nhanh chóng kết nối với team TA để lên plan tuyển dụng theo
Ngược lại, nếu nhà máy trên không có HRBP thì các công tác triển khai sẽ mất nhiều thời gian hơn, GĐ nhà máy phải làm việc với từng team độc lập: Trao đổi với team Tuyển dụng để lên thời gian tuyển dụng, hỗ trợ để họ tìm hiểu các vị trí sắp tuyển, team C&B cũng phải nghiên cứu từng định nghĩa về ca kíp làm việc để xây dựng chính sách cho hợp lý...Hoặc đôi khi bên nhà máy không hiểu hết các điểm nghẽn của HR team dẫn đến luôn phát sinh mâu thuẫn...
Điểm khác biệt thứ 2 bạn có thể thấy rõ, đó là vai trò "Partner": Tức là một HR truyền thống họ chỉ cần làm tốt công việc của họ, sau đó không còn liên quan nhiều với kết quả của Phòng ban/BU. Mình ví dụ: Bạn Tuyển dụng cung cấp đủ cho Phòng ban/BU là 100 nhân sự theo yêu cầu, sau đó việc 100 nhân sự này làm việc hiệu quả tới đâu, có đạt kết quả hay không thì bạn Tuyển dụng sẽ ít quan tâm mà phải chuyển qua lo tuyển cho BU khác rồi.
Còn với HRBP thì phải là "Partner" của Phòng ban/BU đó: Phải liên tục take care các nhân viên để đảm bảo lấp đầy các khoảng trống năng lực bằng cách đề xuất các khoá training, hay là cùng xây dựng các chương trình thi đua, thực hiện các khảo sát, các hoạt động gắn kết...Và theo suốt một vòng đời nhân viên từ lúc gia nhập đến lúc nghỉ việc (exit) để đảm bảo kết quả hoạt động của Phòng ban/BU đó.
3/ HRBP có thuộc phòng Nhân sự hay không?
Trường hợp HRBP là một vị trí cố vấn Nhân sự cao cấp thì thường sẽ thuộc Ban giám đốc, một số nơi thì HRBP kiêm nhiệm luôn là GĐ Nhân sự. Còn với các level thấp hơn như Manager, Supervisor...thường vẫn thuộc định biên của Phòng Nhân sự, tuy nhiên họ làm việc trực tiếp ở Phòng ban/BU nhiều hơn. Cái này tuỳ theo cơ cấu tổ chức từng công ty chứ không giống nhau bạn nha!
4/ HRBP có phải làm các công việc Tuyển dụng, tính lương
Về cơ bản thì HRBP sẽ cùng phối hợp chặt chẽ (work closely) với các team chức năng của HR như là Tuyển dụng, C&B, L&D...để tìm các điểm đau (pain point) từ đó có giải pháp phù hợp để đảm bảo tuyển dụng hay phát triển nhân sự. Chứ HRBP không trực tiếp tuyển dụng hay tính lương, tuy nhiên vẫn có thể tham gia trong quá trình phỏng vấn, hay check timesheet, bonus scheme...Tuỳ thực tế phát sinh.
Và như đã nói ở trên, một số JD về vị trí HRBP vẫn làm công tác Tuyển dụng và C&B...thì đó là yêu cầu từ đầu khá rõ ràng, nên bạn sẽ phải tuân thủ các yêu cầu đó khi chấp nhận làm việc chứ không thể so sánh rằng HRBP sẽ không làm việc đó.
5/ HRBP thường có mức thu nhập tốt hơn đúng không?
Sau khi bạn đã tìm hiểu qua về HRBP thì rõ ràng ngoài kiến thức chung về Nhân sự thì HRBP phải am hiểu về tổ chức cũng như kinh doanh. Đồng thời, vai trò Partner cũng là một yêu cầu đòi hỏi bạn phải có kỹ năng giao tiếp tốt và sự tin cậy, bản lĩnh cho nên mức thu nhập offer cho vị trí này thường tốt hơn. Bạn có thể tham khảo phần so sánh lương này trên các website tuyển dụng như vietnamworks để có góc nhìn đa chiều hơn.
6/ Có phải các công ty đều cần vị trí HRBP
Câu trả lời của cá nhân mình là không. HRBP chỉ thực sự cần thiết ở các công ty có nhiều phòng ban/BU. Ví dụ, một công ty có nhiều chi nhánh, có nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh khác nhau...dẫn đến Phòng Nhân sự hiện tại không thể cung cấp các dịch vụ nhân sự tối ưu cho từng đơn vị đó gây ảnh hưởng kết quả kinh doanh.
Hoặc nếu công ty muốn triển khai HRBP thì cần có một số thay đổi như xây dựng lại các Mô tả công việc trong Phòng Nhân sự để tránh chồng chéo, có cơ chế phối hợp và trao quyền để HRBP thể hiện được vai trò của mình. Nếu không thì cũng sẽ chỉ là chức danh theo trend chứ không thực sự mang lại hiệu quả.
Trên đây là một số nội dung chính mà mình đã cùng nhau trao đổi về HRBP là gì? Hiểu đúng vai trò HRBP hiện tại ở Việt Nam. Mặc dù đã cố gắng kiểm tra kỹ nội dung cung cấp, tuy nhiên vẫn có thể có những sai sót nhỏ ngoài mong muốn, bạn có thể để lại phản hồi hoặc câu hỏi vào comment bên dưới để mình ghi nhận và giải đáp cho các bạn nhé! Trân trọng!